30 may. 2011

¿Cuando coger una excedencia?

Gracias a la conciliación de la vida laboral y familiar, existen nuevos tipos de excedencias como garantía, que debemos saber diferenciar.

El estatuto de los trabajadores establece en el Art. 46 dos tipos de excedencia, sin atender a la voluntad de las partes, como clasicamente se hacia:

  • Forzosas, son aquellas que suspenden la relación laboral existiendo reserva de puesto de trabajo durante el tiempo que dura la excedencia. Computando además por el concepto de antigüedad.
  • Voluntaria, son aquellas que suspenden la relación laboral pero no existe un derecho de reserva del puesto sino una preferencia condicionada a vacante de un puesto igual o similar.
Las causas por las que se pueden solicitar son las siguientes

FORZOSA
VOLUNTARIA
· Ejercicio de cargo público sin posibilidad de asistencia al trabajo.
·  Primer año de excedencia por cuidado de nuevo hijo o adopción (hasta 3 años).
·    Cuidado durante 2 años de familiar (hasta 2º grado) que no pueda valerse por si  mismo.
Este tipo de excedencia no ha de justificarse con causa alguno, pero se exigen 2 requisitos:
·   Que no tenga una antigüedad inferior a  1 año.
·   Y que el tiempo de excedencia debe estar comprendido entre 4 meses y 5 años.

La reincorporación al puesto de trabajo, tras una excedencia forzosa deberá realizarse dentro del mes siguiente a la terminación de la misma.
En la voluntaria como ya hemos dicho, deberá darse vacante del puesto, sino no habrá reincorporación.
La no reincorporación del trabajador determina la extinción del contrato de trabajo.

Como han podido comprobar la excedencia forzosa es mucho más beneficiosa que la voluntaria ya que supone la seguridad de reintegro en tu puesto de trabajo.
Dicha excedencia es una excelente opción para plantearse en los primeros años tras tener un hijo. Te garantiza volver  a tu trabajo y te posibilita tus labores como padre o madre.
Otra buena opción, que comentaremos más adelante es la reducción de jornada.


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24 may. 2011

Hacia un mismo destino

Otro de los elementos claves para el exito empresarial, es que los empleados esten motivados. Se trata de una tarea que coordina el dpto de RRHH pero que necesita la colaboración en implicación de todos.
Para conocer el grado motivacional de los empleados, podemos evaluarlo en la evaluación del rendimiento.

Esta demostrado que con un mayor grado de motivación, el trabajador es más productivo. Por ello, no se trata de ninguna tontería y este factor debería ser tomado en gran consideración tanto en los objetivos empresariales como de RRHH.

Sobre este tema, existe la teoría de las expectativas de Vroom.

Se basa en que el esfuerzo  para obtener un alto desempeño, está en dependencia de la posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena

Existen 3 factores determinantes:
  • Valencia. La preferencia para recibir una recompensa. Tiene para cada recompensa en un momento dado un valor de valencia única aunque ésta puede variar con el tiempo en dependencia de la satisfacción de las necesidades y con el surgimiento de otras. Puede ser positiva o negativa, en el primer caso existirá un deseo  por alcanzar determinado resultado y en el otro caso el deseo será de huir de un determinado resultado final.
  • Expectativa. Relación entre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido en la realización de una tarea. Asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de su estimación sobre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido, si no ve correspondencia entre esfuerzo y desempeño el valor será 0 y viceversa 1. 
  • Medios. Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una recompensa. Asumen un valor entre 0 y 1, si su estimación sobre la obtención de recompensa es equitativa con su desempeño este factor tendrá una alta calificación y de lo contrario baja. 
Grafico de la teoría de las expectativas de Vroom
¿Que elementos pueden influir en la motivación laboral?
  1. Que en la empresa exista un ambiente confortable y un buen clima laboral.
  2. Que la comunicación sea fluida entre todos los dptos y niveles organizativos.
  3. Que exista un cultura organizacional y en la selección del personal se tenga en cuenta que las personas de nueva incorporación sean afines a esta cultura.
  4. Existencia de incentivos, tanto retributivos como personales (recompensas sociales, agradecimientos, posibilidad de ascenso,...)
Hemos afirmado que el cuidado de la motivación en la empresa, es una garantía para estas organizaciones pero, ¿por qué?
Cuando un empleado se encuentra motivado, realiza su trabajo más agusto, mas aficientemente y por supuesto, existe una elevada productividad.
Pero además los beneficios no son solo para la empresa ya que el empleado también se beneficia ya que al encontrarse motivado esto le ayuda a su crecimiento profesional.
Si el empleado esta motivado se sentirá parte de la empresa, y ayudará a la imagen de la misma estando dispuesto a defenderla y a colaborar con ella.

Algunas formas de motivación pueden las siguientes, aunque hay innumerables según las características de la empresa y del empleado. Si se personalizan a ambas tendran mayor resultado:
  • Agradecimiento
  • Dedicar tiempo a sus trabajadores, escuchando propuestas o posibles necesidades.
  • Fomentar el feedback (retroalimentación)
  • Cuidar el ambiente de trabajo
  • Proporcionar información sobre la empresa involucrando al trabajador
  • Fomentar la autonomía de los miembros de la organización
  • Celebrar los éxitos y reconocer el merito a quien lo tenga
  • Incentivos retributivos
  • Y otros muchos...
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23 may. 2011

La rotación: enemigo empresarial

El reclutamiento de personal supone tiempo, esfuerzo y coste empresarial por ello, la mejor politica es evitar que nuestros empleados salgan de la empresa, debemos conseguir que los empleados no quieran marcharse de nuestra empresa.

La rotación se trata de un gran problema para las organizaciones, si existe un elevado grado de este fenomeno la empresa debe tomar cartas en el asunto.
Es cierto que hay ciertas actividades, sobretodo en puestos de trabajo no cualificados, que se aprecia un mayor porcentaje de rotación pero debemos saber cuando es normal por el sector en el que estamos y cuando empieza a ser preocupante.

La primera pregunta sería, ¿es mala la rotación?
Cada organización puede calcular su indice de rotación normal según las caracteristicas de su empresa, pero nunca habra un indice general.
Lo cierto es, que si existe un pequeño indice de rotación es positivo ya que en la organización van entrando nuevas ideas y nuevas formas de hacer las cosas, si la rotación fuese 0, existiría un cierto estancamiento.



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18 may. 2011

Departamento de RRHH... ¿qué es eso?

Sería interesante preguntar a las personas que es el Departamento de Recursos Humanos.

Muchas de ellas dirian, que en sus empresas no hay de eso, que esta externalizado y que es una gestoría la que lleva esos temas.
Otros, dirían... ¿a que te refieres, al administrativo que hace las nominas?

La antigua (y aun nueva en un gran % nº de empresas) administración de personal ha producido un calado profundo en la sociedad española impidiendo que la función del personal de recursos humanos sea conocida y valorada.

Mucha gente aun teme a dicho departamento, como si fuera el ogro que lo va a despedir, bajar el sueldo o aumentar sus tareas, a veces sin falta de razón, porque como bien he dicho por desgracia un gran nº de empresas no da ninguna importancia a sus trabajadores.
Sin embargo, es hora de que aquellos que creemos en las personas, en que la buena gestión de los RRHH es sinonimo al exito empresarial expliquemos al mundo ¿que somos, que hacemos y a donde queremos llegar?

Existen 3 barreras eseciales por las que los RRHH no acaban de triunfar en la empresa española:
  1. Todo el mundo opina sobre ello, alejandonos de lo cientifico y profesional. El primer cambio que se debería conseguir es la actuación desde los principios cientificos y profesionales, alejandonos de la realidad donde los RRHH son gestionados a partir de la experiencias, sin tener en cuenta que estamos gestionando a personas y que las personas son muy complejas.
  2. La segunda barrera se encuentra en que se nos piden soluciones rapidas y eficaces, sin tener en cuenta que las ciencias sociales tienen un baremo de error al tratarse de ciencia probabilistica. La empresa española sigue afincada en la visión tradicional a c/p y debemos dar el salto a la visión a l/p.
  3. Además, tiene una estrecha relación con el entorno y lo que es eficaz en una empresa no tiene porque funcionar en otra. Por tanto el buen gestor de RRHH adapta según cada empresa. Sin embargo, hasta ahora en muchas empresas lo que mandaba era estandarizar los RRHH y si una actuación era viable en otra empresa sería en todas, es fundamental saber adaptar.
Cuadro resumen comparación de la dirección de personal y la de RRHH.

¿Cual es la tendencia actual?¿Hacia donde vamos a ir?
Derivado del modelo anglosajon (ganar dinero) y del modelo japones (construir una comunidad) podemos decir que surge un nuevo enfoque la dirección de RRHH, se trataría de la dirección basada en las competencias.
Los principios de este nuevo enfoque serian los siguientes:
  • Gestión de lo cotidiano: 
    • Exito organizacional ligado al compromiso de los empleados.
    • Todos los niveles y personas de la organización seran tratados con respeto y dignidad.
    • Dentro de la empresa exiten capacidades y potenciales a aprovechar. (gestión del talento)
  • Representación y valores:
    • Los valores y creencias de la organización base para la consecución de objetivos.
    • Para asegurar el proposito común, las politicas de personal deben estar integradas en los objetivos de la empresa.
    • La misión más importante es que la calidad y el servicio al cliente conseguido por las personas.
  • Valoración del coste
    • Los resultados financieros se consiguen a través de las personas.
¿Que tareas y responsabilidades tiene este dpto?
Tabla comparativa de las tareas y resposabilidades del dpto según el modelo
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16 may. 2011

ETT

Hace algunos años las empresas de trabajo temporal eran para personas jovenes, sin experiencia y con trabajos de baja cualificación. Sin embargo, en la actualidad apuntarse en algunas ETTs no es una mala opción.
Es complicado ahora obtener una estabilidad laboral traducida en un contrato indefinido, y es por ello que hay que barajar otras alternativas como es el trabajo temporal.
Alguna de las ETT que existen en nuestro país
Los perfiles que ahora gestionan las ETTs no son para nada parecidos a los de hace unos años, ahora tienen a personas de todas las edades en sus bases de datos, con y sin experiencia, con cualificación y sin cualificación.
Por ello, creo que es importante estar en algunas de ellas por lo menos como salida a la situación que estamos viviendo y la dificultad de encontrar un buen puesto de trabajo. Sobretodo en la búsqueda de empleo no debemos cerrar ninguna posible puerta.

Las empresas de trabajo temporal tienen unas relaciones contractuales especiales, ya que en ellas aparecen 3 sujetos vinculados: el trabajador, la empresa usuaria y la propia ETT. Se encuentra regulado en el ET y especificamente desarrollada en la Ley de Empresas de Trabajo Temporal.

El objeto de la ETT es contratar a trabajadores para ponerlos a disposición con caracter temporal a la empresa usuaria, y es la unica organización que puede hacer esta función puesto que el resto de empresas tienen prohibida la contratación de personal para la mera puesta a disposición (Art. 43 ET).

Han de cumplir una serie de requisitos:
  • Han de estar autorizadas y estar inscritas en un registro.
  • Deben ser una verdadera empresa, demostrando que tienen organización propia que les permite asumir las obligaciones que asumen

Entre los 3 sujetos, se establece una triple relación.
Por un lado, el contrato de puesta a disposición. Se trata del contrato que celebran la empresa usuaria y la ETT. El objeto del contrato es ceder temporalmente trabajadores contratados por la ETT a la empresa usuaria. 
Por otro, el contrato laboral de la ETT con el trabajador. Este contrato puede ser temporal u indefinido y responsabiliza a la ETT como pagador.
Y el trabajador con la empresa usuaria, en este caso se trata de que el trabajo se hace para la empresa usuario y esta tiene poder de dirección.

Lo que si que debemos conocer es que muchas veces, se ha abusado de la contratación por ETT para ahorrar en costes y cubrir puestos fijos en la empresa (no de circunstancias puntuales), por ello también tenemos que sabes cuales son nuestros derechos y donde esta el limite de la contratación temporal que sobrepasa la linea hacia la precariedad.
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11 may. 2011

Requisitos imposibles

Ingles bilingue, uso de programas especializados, carrera universitaria,... para ser barrendero.
Suena exagerano, ¿verdad? 
Requisitos absurdos y que sobrepasan los limites, los estamos encontrando a la hora de la búsqueda de empleo.
Y es que en una situación como la actual en la que candidatos es lo que más les sobra a las empresas, estan abusan pidiendo requisitos imposibles.

¿que debemos hacer?

Bien, muchas empresas se contagian de lo que estan pidiendo sus competidoras pero a la hora de hacer la entrevista tienen requisitos esenciales y otros que han puesto por poner.
Por tanto, la recomendación es informarse sobre la empresa  a la que vas a realizar una entrevista.
Observando si trabajan en el exterior y por ello piden idiomas, si es una empresa moderna que usa las últimas tecnologias y por ello piden que sepas programas especializados, y así con el resto de requisitos realizando un analisis detallado.

Muchas empresas no estan buscando que cumplas todos los requisitos sino que estes dispuesto a aprender lo que no sabes.

Un ejemplo es el uso de programas especializados, por ejemplo de contabilidad. El otro día me  comentaba una compañera una experiencia que había tenido.
En uno de sus trabajos la candidata anterior a ella para entrar a trabajar había mentido en el uso del programa de contabilidad y le hicieron una prueba de puesto de trabajo, no la supero. 
Dicha candidata habría gustado a la empresa puesto que sino el seleccionador no pierde el tiempo más que en realizar la entrevista ahorrandose parte del proceso, pero ella aseguro que conocia bien el programa y que estaba dispuesta a realizar una prueba.
Mentir no nos lleva a ningún sitio.
Cabe la posibilidad de que no conozcan el programa, no tengas el nivel de ingles,... pero tengas la capacidad y las ganas de aprenderlo y se lo hagas saber a la empresa.

No es lo que sabes o has hecho 
sino lo eres capaz de hacer lo que la empresa busca.
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9 may. 2011

¿Qué es el contrato en prácticas?

Hace unos días hablabamos de las prácticas en empresas como parte complementaria a la formación y hoy vamos a tratar el tema de los contratos formativos, y dentro de estos del contrato de prácticas.

La principal diferencia con las prácticas que tratabamos hace unos días es que el contrato en prácticas se trata de una relación laboral con obligaciones para ambas partes en el ambito laboral.


En dicha legislación se establece que la existencia de este tipo de contrato es necesaria para posibilitar que los recien titulados obtengan práctica profesional según su nivel de estudios oficiales (formación universitaria, formación profesional tanto de grado medio como superior y los recientes certificados de profesionalidad).

Tanto las empresas que hacen uso de este tipo de contrato como los trabajadores contratados deben cumplir una serie de requisitos.

Empresa 
  • Garantizar que el puesto de trabajo facilita la obtención de esa práctica profesional adecuada.
  • La duración será mínimo de 6 meses y máximo de 2 años, nunca pudiendo exceder este limite pudiendo ser a jornada completa o parcial.
  • Deberá entregar un certificado con la duración de las prácticas, el puesto de trabajo desempeñados y las principales tareas.
Trabajador
  • Tener titulación universitaria, de formación profesional de grado medio o superior, un certidicado de profesionalidad o una titulación equivalente a las anteriores.
  • Finalización de los estudios hasta 5 años antes o 7 si existe discapacidad.
 
¿Pero que beneficio obtiene la empresa?
El mayor beneficio que obtiene y por el que muchas usan este tipo de contrato es la retribución.
Se trata del 60 o 75% de la retribución establecida en convenio para dicha categoria, durante el primer y segundo año respectivamente, nunca inferior al SMI.


A modo de ejemplo, el convenio colectivo de Oficinas y Despachos de Zaragoza establece un salario para los titulados superiores de 1.336,76€/mesuales.
Por lo que contratando a un licenciado en Administración y Dirección de Empresas en los 5 años anteriores, ha este le pagan:
1336,76*60%= 802,05€/mes el primer año
1336,76*75%= 1.002,57€/mes el segundo año
Lo que supone un ahorro para la empresa de:
1336,76*12= 16041,12€/anuales segun convenio (sin incluir pagas ni pluses)
802,05*12= 9624,6€/ anuales primer año (sin incluir pagas ni pluses)
Ahorro primer año =  6416,52€/anuales
1336,76*12= 16041,12€/anuales segun convenio (sin incluir pagas ni pluses)
1002.57*12= 12030,84€/ anuales segundo año (sin incluir pagas ni pluses)
Ahorro segundo año = 4010,28€/anuales

Es importante, por tanto, tener en cuenta la diferencia con las prácticas en empresa. Y que a pesar de que el empresario se ahorre las cantidades indicadas a modo de ejemplo también se trata de la posibilidad de que el trabajador acceda al mundo laboral. Aunque con las recientes modificaciones se han incrementado de 4 a 5 los años desde los que hace que obtuviste la titulación para poder contratarte a través de este tipo de contrato, resultando casi abusivo.
Ya que muchos titulados cumplen 28 años cobrando con suerte 1.000€ 
Debemos ver los beneficios tanto para unos como para otros, pero también ser coscientes de que en ocasiones se trata de un abuso.

¿Qué opinan, el contrato en prácticas se trata de una oportunidad 
o una forma de trabajar por muy poco?

¿Las empresas lo usan para formar a sus profesionales 
y traer ideas renovadas o para recortar costes?
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6 may. 2011

Cualquier momento es bueno para comenzar....

Este blog intenta dar herramientas útiles en la búsqueda de empleo, por ello hoy he elegido tratar el tema de la motivación de una forma amena.
Sin duda la motivación personal es muy importante para alcanzar nuestros objetivos, en situación de desempleo a veces es dificil mantener esa motivación ya que tenemos que ser nosotros los que nos automotivemos.

Motivarse y mantenerse motivado es la clave para conseguir el objetivo que perseguimos tanto profesionalmente como personalmente.

No culpes a nadie.
Nunca te quejes de nadie, ni de nada, porque fundamentalmente tu has hecho lo que querías en tu vida.
Acepta la dificultad de edificarte a ti mismo y el valor de empezar corrigiéndote el triunfo del verdadero hombre surge de las cenizas de su error.
Nunca te quejes de tu soledad o de tu suerte, enfréntala con valor y acéptala.
De una manera u otra es el resultado de tus actos y prueba que tu siempre has de ganar.
No te amargues de tu propio fracaso ni se lo cargues a otro, acéptate ahora o seguirás justificándote como un niño.
Recuerda que cualquier momento es bueno para comenzar y que ninguno es tan terrible para claudicar.
No olvides que la causa de tu presente es tu pasado así como la causa de
tu futuro será tu presente.
Aprende de los audaces, de los fuertes, de quien no acepta situaciones, de quien vivirá a pesar de todo, piensa menos en tus problemas y más en tu trabajo y tus problemas sin alimentarlos morirán.
Aprende a nacer desde el dolor y a ser más grande que el más grande de los obstáculos,
Mírate en el espejo de ti mismo y serás libre y fuerte y dejarás de ser un títere de las circunstancias porque tu mismo eres tu destino.
Levántate y mira el sol por las mañanas y respira la luz del amanecer.
Tú eres parte de la fuerza de tu vida, ahora despiértate, lucha, camina,
Decídete y triunfarás en la vida; nunca pienses en la suerte, porque la suerte es:
el pretexto de los fracasados.

4 may. 2011

Comunicar bien para dirigir mejor

Hoy voy a comenzar mi post con una lectura interesante sobre "Comunicar Bien para Dirigir Mejor" de Francesc Borrell.

Comunicar es compartir. Dirigir es ilusionar. A partir de estas ideas centrales el autor nos introduce en los principios de la comunicación directiva: los seis pasos en la comunicación inteligente, organizarnos para comunicar mejor, escuchar, persuadir, saber mandar, saber acomodar a un compañero y subalterno a sus condiciones de trabajo, son algunos de los capitulos de este libro que trata de forma práctica, directa y profunda estos hechos. El autor apunta "comunicarnos bien repercute en la cuenta de resultado de nuestra empresa. Hay demasiado en juego para dejarlo al azar o a la intuición. La clave de un directivo es utilizar su inteligencia para crearse habitos de comunicación inteligentes, porque en buena medida será juzgado por dichos hábitos, más que por su inteligencia."
Este libro se dirige a personas comprometidas en la organización y dirección de RRHH, personas motivadas para mejorar su rendimiento profesional, ilusionar a sus colaboradores y entender lo que ocurre a su alrededor. Se trata de un libro para gente curiosa qué este dispuesta a "Cambiar un poco, para ganar mucho".
Los RRHH son el activo más importante que tienen las organizaciones. Y es importante para las personas que gestionan un dpto de personal o RRHH saber comunicar, ya que un 75% de su actividad la pasan comunicando.


Es importante que comunicación verbal y no verbal coincidan ya que tiene mayor fuerza la comunicación verbal, ya que resulta más creible al ser más difícil de falsificar. Si la comunicación verbal resulta falsa, se pierde confianza y credibilidad en esa persona.


Los principios básicos para comunicar bien son:
  • Adquirir el reflejo de comunicación o ponerse en la piel del otro.
  • Dirigirse a cada uno de forma distinta, adaptarse.
  • Lo importante no es la transcripción, sino la recepción.
  • Ser lo más sencillo posible, no farragoso.
  • Comunicar con objetividad evitando usar juicios de valor.
  • Tener algo que decir, sin trivializar.


A continuación, tenemos la Ventana de Johari que nos explica nuestra forma de comunicar. Fue creada por José Luft y Harry Ingham y se trata de uno de los modelos más útiles para describir el proceso de la interacción humana.
Ventana de Johari
movimientos en la ventana de Johari
La zona abierta o zona de actuación expontanea es la que es conocida tanto para nosotros como para el receptor, y es muy importante para la dirección de RRHH.
La zona ciega, es la que nosotros no conocemos. Se trata de una comunicación no verbal.
Después existen la zona oculta y la zona desconocida.
Pueden existir movimientos, algunos cuadros se amplian y otros disminuyen.


La comunicación implica respeto, no quiere decir que estemos de acuerdo con todo. Sino que respetar implica no hacer juicios de valores. Si se hace siempre se genera otro juicio de valor y una comunicación rota.

Si un directivo no tuviera respeto y realizase juicios de valor aumentaria la zona oculta y se produciría el efecto contrario.

3 may. 2011

Inteligencia Emocional

Cada día más se tiende a la gestión por competencias en las empresas y una de las competencias estrella para los puestos de responsabilidad en la Inteligencia Emocional

La teoria de la Inteligencia Emocional surgio de Daniel Goleman.



El cociente intelectual determina lo que sabes, 
pero la inteligencia emocional determina lo que puedes llegar a hacer.

El cociente intelectual es lo que permite entrar en una organización, 
pero es la inteligencia emocional quien permite el crecimiento en dicha organización.

Podemos afirmar que la Inteligencia emocional esta constituida por la inteligencia intrapersonal y el pensamiento positivo/negativo.

Inteligencia Emocional = 
Inteligencia intrapersonal + Inteligencia Interpersonal

Definimos Inteligencia intrapersonal como la capacidad que tiene el individuo de establecer contacto con los propios sentimientos, discernir entre ellos y aprovechar este conocimiento para orientar la conducta.
Así pues, la autoconciencia, autorregulación y motivación son claves en este tipo de inteligencia. Y esta demostrado que un convencimiento positivo de que algo saldra bien eleva el porcentaje de exito, disminuyendolo en el caso de un convencimiento negativo.

E inteligencia Interpersonal como la capacidad de responder apropiadamente a los estados de ánimo, temperamentos, motivaciones y deseos de las demás personas.
La empatía y las habilidades sociales son claves en este ambito.
Empatia sería la capacidad de tener conciencia y captar sentiemientos, necesidades e intereses de otras personas desde su perspectiva.
Las habilidades sociales más significativas son: influencia, comunicación, resolución de conflictos, liderazgo, colaboración y cooperación, establecer vinculos, trabajo en equipo,...
Viñeta sobre autocontrol, inteligencia emocional.
Las aptitudes emocionales eran dos veces más importantes para ser un excelente trabajador que el intelecto puro y la pericia.